I et samfunn og arbeidsliv i rask endring har vi bruk for å tenke nytt om karriere og karrierekompetanse.
Denne delen av kurset handler om hvordan du som veileder kan støtte kandidaten i å reflektere over og planlegge egen karriere.
Samfunnet og arbeidsmarkedet preges av raske omstillinger og endringer. Et kunnskapssamfunn stiller sterkere krav til universitetets rolle som leverandør av toppkompetanse og forskning og innovasjonskapasitet utover akademias egne behov.
I et kunnskapssamfunn kan det ikke heller tas for gitt at akademia alltid tilbyr de mest attraktive arbeidsplassene for forskere. Akademia preges dessuten av et høyt antall midlertidige stillinger og skjerpet konkurranse om faste stillinger. En høy andel forskere vil og må finne derfor finne relevant anvendelse for sine kvalifikasjoner utenfor universitetene. Jo flere dyktige forskere som foretrekker en karriere utenfor akademia, jo større blir forskningens behov for samhandling på tvers av sektorer.
Disse forholdene ved dagens samfunn og arbeidsliv skjerper behovet for en helthetlig og systematisk karrierestøtte for forskere i en tidlig karrierefase. Dette kan dessuten bidra til å bygge mer dynamiske og åpne forskningsmiljøer, og økt samhandling på tvers av sektorer.
For ph.d.-kandidater vil karriereplanlegging ivaretas hovedsakelig gjennom den faglige kvalifiseringen i utdannings -og forskningsarbeidet gjennom ph.d.-løpet, men også delvis gjennom tiltak rettet konkret mot å få aktivert en generell karrierebevissthet om ulike karriereveier og innsikt i egne generiske ferdigheter.
Fagmiljø, institutt, fakultet og UiO sentralt har ulike ansvarsområder i tilretteleggingen av karrierefremmende tiltak for yngre forskere. Veileder kan ha en viktig direkte rolle i å hjelpe kandidaten til å reflektere over og ha en aktiv holdning til karriereplanlegging, men også en indirekte rolle gjennom å legge til rette for nettverksbygging og deltakelse i oppgaver som kan skape samarbeid og meritterende arbeider.
For å skape bevissthet om mulige karriereveier hos ph.d.- kandidater er det viktig at det snakkes om dette. Å snakke om karrieremuligheter fordrer en åpenhet som kan være vanskelig i et tett fagmiljø og i en veiledningsrelasjon hvor begge parter kan ha forventninger til den andre knyttet til fremtiden. Noen kandidater forventer at veileder eller leder skal ta temaet opp, og anser karriereplanlegging som en ledelsesoppgave. På samme vis mener noen veiledere at karriereplanlegging er kandidatens individuelle ansvar. Det er heller ikke uvanlig at hverken kandidat eller veileder tar opp temaet, i frykt for hva en slik samtale kan føre til. Kandidater kan være redde for å bli oppfattet som illojale dersom de gir uttrykk for å ville diskutere hva det neste skritt kan være. Vil veileder gi de gode sjansene til en annen kandidat dersom en kandidat gir uttrykk for tanker om en karriere utenfor akademia? Veileder lar kanskje temaet ligge i frykt for å generere forventninger om fremtidig forpliktelser som kanskje ikke kan innfris. Usikkerheten om hva som vil skje med relasjonen i dag dersom man begynner å snakke om framtiden kan føre til at temaet ikke tas opp.
(Vei)leder står ofte med en dobbelt oppgave; de skal ta hensyn til og lede egen karriere og samtidig også ha øyne for kandidatens karriereutvikling og gjøre det mulig for dem å lede sin egen karrierevei. Er man også forskergruppeleder, eller har ansvar for et større fagmiljø så er det nok et hensyn å ta. Dette kan føre til praktiske og etiske dilemmaer. Kanskje har man selv behov for å beholde en kandidat som har tilegnet seg inngående kunnskap som er sentral i forskergruppen. Kanskje har man behov for å få inn nye krefter. En leder skal ideelt sett balansere individuelle behov med gruppens kollektive behov.
Åpenhet om karrieremuligheter kan ha stor betydning for den som skal lede et forskningsprosjekt eller miljø. Er man kjent med kandidatens ønsker og planer for fremtidig karriere er det også lettere å legge til rette for måloppnåelse. Frykten for å miste en god kandidat må ikke føre til at kandidaten fratas muligheter. Som veileder må man tørre å gjøre kandidaten attraktiv for andre. Et arbeidsmiljø som satser på kandidatene sine er ofte en attraktiv arbeidsplass. En kandidat som går til en annet fagmiljø kan like fullt være en viktig samarbeidspartner.
Karriereplanlegging er viktig for yngre forskere i dag, og veileder kan bistå som samtalepartner og fasilitator. Det er kandidaten selv som etterhvert skal utvikle karrierekompetanse; evnen til å planlegge og lede egen karriere. I et ph.d.-løp kan veileder likevel legge til rette for bevissthet og refleksjon om framtidige muligheter, og å legge til rette for kandidatens eget eierskap til karriereplanlegging gjennom en støttende holdning, vilje til å sette av tid, og til å dele muligheter, ressurser og nettverk til det beste for kandidaten.
I akademia er det tradisjonelle «løpet» klart: fra ph.d. går veien til en postdoktorstilling, som ideelt sett skal kvalifisere for en fast akademisk stilling som førsteamanuensis, før målet er nådd: professorat.
Akademia er således et typisk prestasjonsmiljø hvor karrierestigen peker oppad, og det handler om å oppnå meritter slik at man kvalifiserer til det neste nivå. Det er et system som preges av høy grad av konkurranse og streben etter neste mål. Karriereveiene er lange og det er utskillelsessystemer med mange trinn innen en fast stilling eller seniorstilling kan oppnås. Man kan ikke bli værende på noen trinn fordi de typisk er tidsbegrensede eller midlertidige av finansielle årsaker.
Et slikt høyprestasjonssystem tiltrekker seg mennesker som drives av måloppnåelse, eller å nå neste nivå. Det fører også til at denne måten å tenke om arbeidslivet sitt blir integrert i en profesjonell identitet hos de som arbeider i det. Stigen blir den dominerende måten å tenke om karriere, spesielt når man selv befinner seg på de laveste trinnene på denne stigen og veien opp er lang og bratt.
Karrieremålene vi setter oss formes av måten vi tenker om karriere. I akademia kan «løpet» synes fastlagt, og målene settes ofte deretter. Men i dagens akademia er det knapphet på faste stillinger, og samfunnet etterspør mange generiske ferdigheter som oppnås gjennom en forskerutdanning.
Ph.d. kandidater har bruk for å tenke gjennom de begrensninger og muligheter som finnes i og utenfor akademia. En måte å gjøre dette på er gjennom å erstatte karrierestigen med andre modeller for å tenke på karriere. Karriereveier trenger ikke nødvendigvis følge de stigelignende strukturene vi er vant til å tenke innenfor. En ph.d. trenger ikke å være et trinn på en stige, men kan også godt være et veikryss vi havner i eller selv styrer mot. En slik måte å tenke karriere på kan hjelpe ph.d.- kandidater til å tenke gjennom hva de ønsker, samt hva deres spesifikke og generiske kompetanse kan brukes til langs ulike veier.
Karrierekompetansen gir mennesker de verktøyene som gjør dem i stand til å håndtere sin egen karriere. Manglende kontroll over arbeidssituasjon og karriereusikkerhet er blant de faktorene som assosieres med utvikling av psykiske helseplager hos ph.d.-kandidater1, 2. Ved å kjenne og forstå seg selv og sin kontekst vil man ha et godt grunnlag for å kunne ta valg og håndtere dilemmaer på en måte som er i tråd med egne verdier og ferdigheter.
Universitetsstyret vedtok den 10. mars 2020 Standarder for UiOs karrierestøtte til forskere i tidlig fase. I følge dette skal den enkelte ph.d.-kandidaten få støtte til å utvikle en generell karrierebevissthet om ulike karriereveier og innsikt i egne generiske ferdigheter. Dette skal ivaretas gjennom tilbud om opplæring og trening i relevante generiske ferdigheter, tilgang til et gruppetilbud om karriereveiledning, samt tilbud om en individuell samtale om fremtidige planer og muligheter i løpet av ansettelsen, og skreddersydd nettinformasjon og tilgang til verktøy for egenvurdering av ferdigheter.
UiO har en nettside om karrierestøtte som samler informasjon og tilbud til forskere i tidlig karrierefase.
Karriereutviklingsprogrammene som tilbys ved det matematisk-naturvitenskapelige fakultet har som formål å oppnå disse målene. Veiledere har et ansvar for den faglige oppfølgingen av kandidaten, men gitt den unike posisjonen i forhold til kandidaten bør de også jobbe aktivt for å skape en kultur hvor deltakelse ved disse programmene støttes og oppfordres til.
En tydelig realitetsorientering om krav og karrieremuligheter på et tidlig stadium er en forutsetning for at kandidater skal kunne gjøre strategiske karriereutviklingsvalg.
Doktorgradsundersøkelsen 2019 viser at flesteparten av ph.d.-kandidater vil finne sin første jobb etter fullført doktorgrad utenfor akademia. Antallet personer som tar doktorgrad har økt markant de siste 20 årene, og i samme perioden har den norske doktorgradsutdanningen endret seg fra å være starten på en akademisk karriere, til å i økende grad fungere som kvalifisering til et bredere spekter av karriereveier innen helsesektoren, offentlig forvaltning og næringsliv. Gjennom å tydeliggjøre ulike karriereveier bidrar man til at kandidatene kan foreta informerte valg som forhindrer at de ender opp i sektorer de ikke trives i, med potensielt lavere motivasjon og produktivitet.
Ulike grupper kandidater vil ofte ha forskjellige behov. For eksempel vil de internasjonale kandidatene, som utgjør over halvparten av alle kandidater ved det matematisk-naturvitenskapelige fakultet, tidlig i løpet trenge en innføring i hvordan det norske systemet fungerer, hvilke krav stilles for å lykkes i akademia, og hva som må til for å få en jobb utenfor akademia i Norge.
Endringene i Forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger fra 01.09.2019 medfører at også ph.d.-kandidater med treårskontrakter, uten undervisningsplikt, skiller seg ut som en gruppe med spesielt karrierestøttebehov. Dermed vil mulighet til å undervise være et viktig akademisk karrierestøttende tiltak utover støtte til forskning. I tillegg vektlegges undervisningsfaglig kompetanse som en av de mest verdifulle overførbare ferdighetene fra akademia, så motivasjonen for undervisning bør kartlegges tidlig, allerede ved ansettelsesintervju.
Når det gjelder karriereutviklingssamtaler, er det ikke nødvendigvis slik at en veileder vil være kompetent om ikke-akademiske muligheter, men bør være åpen for at kandidater har ambisjoner om andre karriereløp enn den akademiske og ha en støttende holdning til tiltak rettet mot ikke-akademisk karrierestøtte. Å øke karrierebevisstheten og forståelse av egne generiske ferdigheter er viktige verktøy. Ettersom noe av formidling av forsknings- og utviklingsarbeid foregår gjennom nasjonale kanaler, bør også tiltak for språkopplæring stimuleres hos internasjonale kandidater.
Forskning i seg selv gir forskere mange ubevisste generiske ferdigheter. Å gi tilbud om trening i kompetansekartlegging vil dermed være et godt utgangspunkt for å bevisstgjøre og hjelpe de yngre forskerne til å sette ord på sine ferdigheter, som ofte er overførbare til mange andre sektorer. Blant de generiske ferdighetene som ofte vektlegges av arbeidsgivere i ulike sektorer er kommunikasjon, så trening og styrking av denne ferdigheten bør prioriteres i ulike arenaer i større grad enn det er tilfelle i dag, også i forskningsgrupper og initiert av veilederne.
Doktorgradsundersøkelsen 2019 rapporterer at overgangen fra doktorgraden til arbeidslivet utenfor akademia kan være utfordrende for en del kandidater. Blant generiske ferdigheter som bør nevnes, og som kandidatene bør trenes i, er nettopp mestring av overgangsfaser. Dette er en ferdighet som blir mer og mer viktig i et raskt skiftende arbeidsmarked. Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet har i samarbeid med Karrieresenteret, etter ønske fakultetets yngre forskere, utarbeidet en workshop om overgangsfaser.
Anser du karriereveiledning som en viktig veiledningsoppgave? Hvis ja hvordan bidrar du til å veilede kandidaten i hennes/hans karriereutvikling?