Forståelse av faktorer som påvirker kandidatenes arbeidsmiljø er en viktig forutsetning for å utvikle engasjerte og produktive forskere, undervisere og fremtidige veiledere. Forhold i kandidatenes arbeidsmiljø har konsekvenser både for den enkelte kandidaten og for bærekraften i universitetssystemet og felleskapet.
Denne delen av kurset tar for seg de psykososiale betingelsene, samt gir innsikt i faktorer og tiltak som påvirker kandidatenes arbeidsmiljø.
Delen tar for seg tre punkter:
Akademikerne har generelt høyere risiko for å utvikle arbeidsrelatert stress sammenlignet med andre arbeidstakere, og PhD.-kandidater (kandidater) skiller seg ikke ut1, 2. Det er også vist høyere forekomst av symptomer på stress hos kandidater sammenlignet med både høyt utdannede arbeidstakere og studenter i høyere utdanning. Dette vil lett føre til redusert livskvalitet og øke risikoen for psykiske helseplager Den økende problematikken rundt mental helse i akademia er sammensatt og involverer både arbeids- og privatliv.
Arbeidsrelaterte psykiske helseplager blant kandidater vil først og fremst være en alvorlig påkjenning for den enkelte. Men i tillegg vil de ha konsekvenser for både universitetet og felleskapet. PhD kandidater står for en stor andel av all forskningen som utføres, og deres innsats har stor betydning for universitetenes framtid og felleskapet3. Mental helse påvirker produktiviteten i forskning og undervisning, noe som i det lange løp vil ha effekter på høyere utdanning. Et bærekraftig universitet, som skal dyrke frem fremtidige forskere, undervisere og veiledere, forutsetter et arbeidsmiljø som positivt bidrar til kandidatenes livskvalitet og forebygger psykiske helseplager.
De psykososiale arbeidsbetingelsene er ofte en konsekvens av hvordan arbeidet er organisert, ledet og tilrettelagt. Kandidatenes arbeidssituasjon, som er preget av stor grad av intern og ekstern konkurranse, hyppige evalueringer, høye akademiske forventninger, lav status, stor arbeidsbelastning, tids- og publiseringspress, og stor grad av usikkerhet knyttet til finansiering og karriereutsikter, omfatter en rekke potensielt stressutløsende faktorer. Relasjonen mellom kandidat og veileder kan ha stor betydning for kandidatens livskvalitet, men kan ikke ses isolert fra det øvrige arbeidsmiljøet, som ofte består av forskningsgruppen, institutt, fakultet og universitetet. Et arbeidsmiljø bestemmes i stor grad av samspillet mellom ulike arbeidsmiljøfaktorer, andre arbeidstakere og individet. Under optimale forhold vil det være en balanse mellom de jobbkravene som stilles, og de mulighetene for utvikling, selvstendig arbeid og godt sosialt samspill innenfor fellesskapet som arbeidsstedet tilbyr.
Veilederen har et ansvar for den faglige oppfølgingen av kandidaten, men også et ansvar for at kandidaten deltar i et aktivt forskermiljø med andre forskere, og at arbeidet er utformet slik at det gir mulighet for læring og utvikling gjennom kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere. Gitt sin unike posisjon i forhold til kandidaten, har veilederen en plikt til å fungere som en brobygger mellom kandidaten og det øvrige miljøet. Ved å erkjenne miljøets betydning for livskvalitet og psykisk helse, og ha en aktiv og støttende holdning til tilbud rettet mot kandidatens vekst og utvikling, vil veilederen gi et viktig bidrag til å sikre et optimalt arbeidsmiljø for kandidaten.
Stressende utfordringer forekommer i varierende grad i alle faser av PhD.-perioden. Lav selvtillit og manglende motivasjon rapporteres i alle faser av PhD., men også symptomer på angst og depresjon1. Rollekonflikt, arbeidsbelastning, manglende kontroll over arbeidssituasjon, karriereusikkerhet og uoversiktlig universitetssystem, er blant faktorene som assosieres med utvikling av psykiske helseplager hos kandidater1, 4. Kvinnelige PhD.-kandidater ser ut til å rapportere mer opplevd stress enn mannlige5. Viktige problemområder kan være uønsket seksuell oppmerksomhet, svangerskap og omsorg for små barn. Undersøkelser utført av bedriftshelsetjenesten ved UiO antyder også at kvinnelige kandidater er noe mindre fornøyd med sitt arbeidsmiljø, samt at det er flere av dem som forholdsvis har vurdert å ikke ferdiggjøre doktorgraden.
Mange kandidater kommer direkte fra en relativt strukturert studenttilværelsen til å være en PhD.-kandidat. En slik overgang kan være utfordrende. Mange kandidater kan oppleve det utfordende med manglende struktur, uklare forventninger og personlig usikkerhet knyttet til progresjonshastighet. En annen gruppe kandidater kommer fra flere år med klinisk arbeid. Overgangen kan være minst like utfordrende for dem. De er ofte vant til å måtte ta raske beslutninger på grunnlag av begrenset informasjon. For en som er vant til å mestre gjennom å handle, kan forskerverdenens langsommere, nitide tilnærming lett oppleves som en ørkenvandring.
Uklare rammer rundt egen arbeidshverdag er en grunn til at mange kandidater blir stresset, pålegger seg selv lange arbeidsdager og lite fritid. En studie fra Sverige har vist at kandidater som hadde hatt sykefravær i løpet av perioden, oppga at årsaken var høy arbeidsbelastning og problemer med å begrense arbeidstiden på grunn av frie arbeidstider og lange arbeidsdager6.
Forskning viser også høyere stress og følelse av isolasjon blant stipendiater som opplever institutter lite inkluderende og lite imøtekommende7. Spesielt viktig er dette for internasjonale kandidater, som i tillegg til å måtte omstille seg til en ny arbeidssituasjon, møter betydelige kulturelle utfordringer, ofte med stor fysisk distanse fra viktigste sosiale støttespillere (venner og familie). En slik sammensetning av kompliserende forhold kan danne grunnlag for en nedadgående spiral av selvkritikk, frustrasjon, skyldfølelse, tristhet og håpløshet hos internasjonale studenter.
Rollekonflikter, uansett årsak, kan forårsake stress, og en tidlig rollekonflikt kan oppstå i overgangen fra å være student til å være ansatt. Kandidater er ikke studenter, og har dermed ikke studentrettigheter og fordeler, men mange av kandidatene er heller ikke klare over at de som ansatte har ansattrettigheter, for eksempel bedriftshelsetjenesten. Begrepet «PhD.-student», som er mye brukt, kan bidra til å forsterke misoppfatningen av kandidatenes rolle som studenter.
Et klassisk eksempel på en rollekonflikt som går igjen i akademia er balansen mellom arbeid og privatliv, og det å prestere godt på begge arenaer. Fleksibel arbeidssituasjon, som de fleste kandidater har, kan bidra til en lettere sjonglering mellom arbeid og fritid/familieliv, men kan også potensielt øke risikoen for at all tid blir arbeidstid.
Et flertall av kandidater har en viss andel av pliktarbeid, og for noen kan dette arbeidet oppleves som så krevende at det går på bekostning av tid de skulle brukt på oppgaven. Videre kan kandidater bli satt til å undervise i emner utenfor kompetanseområdet, noe som kan forsterke følelsen av lav selvtillit og utilstrekkelighet i en allerede sårbar arbeidssituasjon. Opplevelse av kontroll over utføringen av arbeidsoppgaver er en av de viktigste psykososiale arbeidsmiljøfaktorene, som kan veie opp for mengden av arbeidsoppgaver. Selvbestemmelsen er en vel så viktig faktor for helse og velvære som de kravene som stilles i en arbeidssituasjon.
Kandidattilværelsen kan være ensom. Isolering fra det akademiske miljøet innen universitetet er utfordrende, spesielt uten tiknytning til andre med samme opplevelse. Selv om kandidater i større forskergrupper i mindre grad rapporterer om isolering og ensomhet, kan et slikt felleskap også by på utfordringer knyttet til negativ konkurranse om publikasjoner og veileders oppmerksomhet. Sjalusi/misunnelse på jobb, som ikke er et uvanlig fenomen, men i stor grad tabubelagt og forbundet med skam, kan være en viktig negativ psykososial faktor i et allerede sterkt konkurransepreget akademisk miljø.
Kandidatene møter komplekse utfordringer, og noen mestrer dem bedre enn andre. Det er viktig å være åpen om den økende problematikken rundt mental helse og ha tilgjengelig relevant informasjon og forståelse for hvordan forebygge og kjenne igjen stress og depresjoner. I tillegg er det viktig med et system som kan fange opp og aktivt hjelpe kandidater som viser tegn på å ha problemer.
Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet setter krav til PhD.-veiledere om at de holder seg oppdatert på hvilke tilbud og muligheter som finnes for kandidater. Alle hovedveiledere er inkludert i det ukentlige nyhetsbrevet som sendes fra PhD.-administrasjonen til alle fakultetets PhD.-kandidater og postdoktorer.
Hensikten med dette er at veilederne skal ha en oversikt over tilbudene som eksisterer, og at de skal ha en støttende og oppmuntrende holdning til kandidatenes deltakelse i de programmene som fakultetet tilbyr. PhD.-gruppen ved fakultetsadministrasjon har utarbeidet nettside for nye kandidater som nyansatte kandidater vises til. Kandidater skal ha medarbeidersamtaler, jevnlig veiledning og oversikt over støtteapparatet i administrasjonen, for eksempel hvilke rettigheter de har til oppfølging og tilrettelegging.
Tiltak som bygger opp tilhørighetsfølelsen hos kandidater, helst i tidlig stadium, kan bidra til at kandidater lettere takler overgangsfasen og tilpasser seg den nye rollen7. Følelse av tilknytning til en større organisasjon kan bidra til at kandidater identifiserer seg som arbeidstakere framfor studenter, med de rettighetene dette medfører. Kandidatenes rolle som ansatte må innlemmes på alle nivåer ved institusjonene, og et nyttig grep kan være å avskaffe omtalen av kandidater som «PhD.-studenter».
Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet avholder seminarer for kandidater med et mål om å presentere og bygge tilhørighet til fakultetet, fremme tverrkulturell og tverrfaglig kommunikasjon og sosial integrasjon. Mer informasjon om disse finnes her.
På Det medisinske fakultet finnes det PhD Forum på alle institutter. Forumene er akademiske og sosiale møteplasser for PhD kandidater, og PhD forumene er tilknyttet UiODoc, som er UiOs interesseorganisasjon for PhD-kandidater og postdoktorer.
Rolleklarhet og tilknytning til organisasjonen kan i stor grad påvirkes av aktiviteter ved rekruttering og oppstart for nye kandidater. Slike aktiviteter bør sikte mot hele spekteret av den nyansattes behov, fra praktiske og tekniske til de sosiale. Det har betydning at praktiske ting er klargjort, slik som arbeidsplass, nødvendig opplæring, utstyr og tilganger, og spesielt personlig velkomst fra veileder. Det er viktig å fokusere på den sosiale og personlige velkomsten til institusjonen når en ny kandidat blir ansatt. Dette fører til at den nyansatte får sterkere følelse av tilknytning til institusjonen, føler seg inkludert og lettere kommer inn i sin nye rolle som ansatt. Å utvikle relasjoner med andre kollegaer og veilederen, samt kvaliteten på disse, kan være avgjørende for senere læring og en vellykket sosialisering8.
Samtaleverktøyet, som tilbys ved det matematisk-naturvitenskapelige fakultet for det første møtet mellom kandidat og veileder, kan brukes som et utgangspunkt til å rette fokus mot mental helse.
Tredjesemestersrapportering ved det matematisk-naturvitenskapelige fakultet, hvor kandidatene fysisk møter opp og rapporterer til grunnenheten, har bidratt til å fremme integrering og følelsen av tilhørighet til institusjonen også for eksterne kandidater, som hadde rapportert noe mindre faglig og sosial integrering enn interne kandidater (NIFUs rapport fra 2017). Denne rapporteringen kan også benyttes til å kartlegge de psykososiale strukturene rundt kandidaten som kan ha effekt på mental helse, og til å oppfordre kandidaten til å ta kontakt om noe skulle dukke opp ved et senere tidspunkt.
Sosial støtte er en viktig mestringsmekanisme og buffer mot stress. Andre kandidater er svært viktige samtalepartnere og en viktig kilde til sosial støtte, fordi de er i samme situasjon. Det kan med fordel være kandidater ved andre institutter, fordi det er lettere å snakke fritt med noen man ikke er i en konkurransesituasjon med. Nettverksbygging og sosial støtte er spesielt viktig for internasjonale kandidater. Erfaringsdeling med andre som er i samme situasjon er også et nyttig verktøy for å mestre stress relatert til manglende selvtillit og usikkerhet knyttet til egen progresjon. Kandidat-rettede workshops kan gi innsikt i PhD.-prosesser, som kandidatene kan bruke som referansepunkter for egne tanker, erfaringer og forventninger. Slike arenaer kan bidra til økt forståelse og klarhet rundt forventninger, og kandidatene får tidlig lære å «måle» og sette pris på egne prestasjoner og ferdigheter7. Det å legge til rette for knytting av kontakter kandidater imellom, er et tiltak som kan ha stor effekt.
Karriereutviklingsprogrammene som tilbys ved det matematisk-naturvitenskapelige fakultet representerer et godt arena for å bygge nettverk med kandidater ved andre institutter. Veilederen bør jobbe aktivt for å skape en kultur hvor deltakelse ved disse programmene støttes og oppfordres til, og ikke ansees som en distraksjon fra forskningsprosjektet.
Presset og konflikten mellom arbeid og hjem øker i siste halvdel av PhD.- perioden. Derfor bør informasjon om kursing og bistand/rådgivning om stress ved bedriftshelsetjenesten komme tidlig, slik at kandidatene er bedre rustet til den mest stressende perioden. Tidsrelatert stress kan generelt skyldes vansker med å balansere kravene fra faglige og sosiale/private miljøer7. Det bør råde en bevissthet både hos den enkelte, men også i organisasjonen, rundt potensielle ulemper ved å ha høy grad av kontroll/egenstyring over sin tid. Høyt antall arbeidstimer per uke, kvelds- og helgejobbing, har en sterk sammenheng med stressutvikling hos akademisk ansatte9. Tidsplanlegging er et viktig verktøy i denne sammenhengen. Det adresseres spesifikt i en av modulene under karriereutviklingsprogrammene ved det matematisk-naturvitenskapelige fakultetet.
Fysisk aktivitet, kosthold, søvn og restitusjon har betydning for individets mestring av stressede situasjoner og kan bidra til å redusere stressets negative påvirkning på helse. Dette er viktige signaler og verktøy som bør gis til stipendiatene tidlig i fasen, slik at livet ved siden av jobben og fritidsinteresser også sees på som viktige og blir prioritert.
FRONT - Et prosjekt som er etablert på Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet for å fremme likestilling og kjønnsbalanse gjennom ny kunnskap, læring og innovative tiltak. FRONT-prosjektet jobber for en langsiktig og bærekraftig organisasjons- og kulturendring, hvor like muligheter for kvinner og menn skal være en normal del av forskningstilværelsen. Prosjektet er et samarbeidsprosjekt mellom Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet, Det teologiske fakultet, Naturhistorisk museum, Senter for tverrfaglig kjønnsforskning og Kungliga Tekniske Høgskolan i Stockholm.
FRONT har et internasjonalt ekspertpanel som skal bidra til internasjonalisering, kompetanseheving, kvalitetssikring og spredning av prosjektets resultater. Panelet består av ledende eksperter innen kjønnsforskning i akademia, menn og maskuliniteter og ledelses- og organisasjonsutvikling. Mere informasjon om ekspertpanelet, kjønnsnøytrale ansettelsesprosesser med mer finnes på FRONT’s hjemmesider
Mangfold i akademia: UiO handlingsplan for likestilling, kjønnsbalanse og mangfold fremhever at "et internasjonalt ledende universitet må drive en aktiv politikk for likestilling mellom kvinner og menn, og en rekrutteringspolitikk som gir mangfold og som sikrer like rettigheter".
Videre understreker handlingsplanen viktigheten av at alle skal ha like muligheter til å påvirke og delta uavhengig av tilhørighet eller bakgrunn. Medarbeidere med ulike kompetanser, fagkombinasjoner, livserfaring og perspektiver vil berike universitet, og det er vesentlig å høyne bevisstheten om hvordan inkludering og mangfold vil styrke et forskningsmiljø.
Simula Research Lab ved Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet er et forskningsmiljø som kan vise til en vellykket integrering av forskere med ulik etnisk bakgrunn, og dokumenterer hvordan senteret arbeider for inkludering og utnytter mangfold for å styrke senterets forskningsmiljø.
Hvordan kan du sikre at kandidaten utvikler selvstendighet innenfor en sterk forskergruppe og/eller i relasjon til deg som veileder?
Hva slags organisatoriske mekanismer finnes (eller trengs) for å integrere nye stipendiater i etablerte forskningsgrupper/fagfellesskap?
Hvordan kan du støtte kandidaten i nettverksbygging?
Hvordan ivaretar du internasjonale PhD-kandidaters behov for faglig og sosial støtte?